摘要：从2010年了解积极心理学，到今年见到了我一直寻找两位积极心理学“专家”，我越来越觉得积极心理学中关于幸福的研究和论述，为公益组织、公益人才发展提供非常好的实践基础。今年3月底在郑州参加一块中原年会时，对AI欣赏式探询、幸福2.0理论有了更新了解，促使我草草成文，以供分享，今后还会进一步总结思考。
关键词 幸福组织 积极心理学 PERMA促进
NGO的天然使命是生产幸福，为社会，也要为员工。但现实是NGO人努力工作的结果，也会出现“自己不幸福，别人不幸福”的情况。如何建设幸福公益组织?这也是一个公益发展的关键议题。
幸福是什么?
幸福是包含快乐等感受的，但绝不是仅仅是欲望的满足。幸福是一种生机勃勃(Flourish)的生命状态，这包含不限于在有愉悦感受的同时，身心健康。
如何才能更幸福?
PERMA模型积极心理学之父马丁·塞林格曼在最近的《Flourish Life》一书中，提出了关于幸福要素的PERMA模型——
·Positive Emotion 积极情绪，即离散分布的快乐、兴奋、自豪等情绪越多越幸福;
·Engagement(Flow)投入和专注，即物我两忘的状态，能够有事情让人可以忘却时间和空间而专注在某件事情上的次数流体验越多，幸福感越强。
·Relationship 良好的人际关系也是增进幸福感的重要要素，比如家庭关系、亲密关系、婚姻关系、亲子关系、同事关系等。
·Meaning&Purple 意义和目的，也即机构和个人所从事的的事情有价值和有意义，并且对这种意义和目标感知越强越幸福。
·Accomplishment 成就，就是有好的绩效，看得见的成果，而且绩效越高幸福感越强。一个生机勃勃的组织，必须有良好的PERMA促进机制，让每个成员有足够的PERMA。
NGO为什么建设幸福组织?
一、只有真实幸福的人，才能为他人带来更多幸福。 二、NGO需要聚拢更多幸福的个体，同时用良好的机制保证员工幸福，并且有效的为他人生产幸福。这关系到另外几个议题：NGO如何留住人才?NGO的效率和价值如何体现?……
NGO需要留住人才。
钱重要，但也许不是最重要的。留不住人不是工资低的问题，而是即将离开的员工“看不到未来、幸福感不强。发展心理学也有一个让人悲观的结论是“人的幸福感在人一生中没有大的浮动和变化”，这样说，一个组织其实无法通过培养让一个不幸福的人变得幸福，而是聚拢了那些本身幸福感较强的人。但目前NGO不幸福的原因，自然有平均薪酬水平较低的这个原因，但也有组织内部的机制让人感到不公、单调、贫弱而离开。每年稍微调高一些工资，并且不断增加就能提升员工的幸福感。但现实是很多工资收入较高的NGO人，幸福感依然不都尽如人意。那么，除了加薪之外，还有哪些机制可以提高员工幸福感呢?也即什么样的机制能带来员工的PERMA促进呢?
1、人力资源的MAP原则
2、人力资源的T型发展原则
3、组织使命愿景的共同讨论原则(意义和目标)
4、AI原则(欣赏式探询)
5、“跳板”原则(让人才可以把自己的机构当跳板)
6、个体关怀原则(积极关系)
7、与受益人“亲密”接触原则(意义和目标)
