摘要：随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的建立与发展，非政府组织在一些问题上往往发挥着政府和企业所没有或难以充分发挥的作用。但是我国非政府组织发展还有众多的不足之处。本文分析了当前制约我国非政府组织发展的人才方面存在的政府官员兼职严重、专业人才匮乏、素质偏低、创新能力低等现状，用“顶层设计”的方法指出通过建立科学的人才进入机制、注重人才的培养、科学的配置人力资源，做到人事相宜、建立健全的人事制度来改进当前非政府组织的人才状况，以促进我国非政府组织的长远发展。
中国论文网 关键词：非政府组织 人才培养 顶层设计
一、非政府组织
关于非政府组织，世界银行组织将其定义为：在特定法律系统下，不被视为政府部门一部分的协会、社团、基金会、慈善信托，非营利公司或其他法人，且其不以营利为目的。即使如有赚取任何利润，也不可以将此利润分配。而在我国普遍认同的概念是：所谓非政府组织就是不以盈利为目的，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。
改革开放以来,我国的非政府组织获得了较快的发展，并且在经济、社会、政治等广泛的领域发挥着越来越重要的作用;但不容忽视的是我国非政府组织的发展与世界先进经验相比仍有较大的差距。广大学者也充分认识到这一点，因此对我国非政府组织发展中面临的问题进行了广泛的研究，认为限制我国非政府组织发展的因素主要有：我国政府对非政府组织发展不够重视、非政府组织管理的法律法规不健全、非政府组织的资金不足、非政府组织管理体制不健全等。很少有人认识到“人才”在非政府组织发展中的重要作用。众所周知，人力资源无论是在企业还是在政府部门都具有不容忽视的重要作用。对我国的非政府组织而言也是如此。本文将运用“顶层设计”的理念对非政府组织的人才培养进行研究。
二、当前我国非政府组织中人才现状
这里所说的“非政府组织人才”是指非政府组织中的管理人员。在当前中国非政府组织中人才有如下现状：
(一)政府官员兼职严重
我国有近1/2的非政府组织的主要管理干部或者直接来源于业务主管部门的派遣和任命,或者由组织负责人提名并得到业务主管部门的审核和批准。另外,由于一些特殊原因,我国很多非政府组织成为吸收离退休人员、机关事业单位的下岗分流人员的“养老院”,致使我国非政府组织的专职人员、专业人员较少，这直接制约了非政府组织的发展;
(二)专业人才匮乏
中国目前为止还没有针对非政府组织的管理人员的培训活动。非政府组织大部分是基于自愿形成的公益性组织，最初的发起人往往成为组织的管理者。这些人往往缺乏管理方面的相关知识，组织在逐渐的扩大之后这些所谓的“管理者”不能够正确有效的管理组织的“人”“事”“物”，阻碍了组织的发展。有很多发展很好的非政府组织由于管理者缺乏相关知识，导致最终被定性为“非法组织”被取消。
我国有些非政府组织发展缓慢甚至逐渐偏离非盈利和公益的性质，成为追求“金钱”的组织。这些都是由于这些管理者没有接受过管理的相关培训，对人力资源管理战略各个环节缺乏了解造成的。
(三)素质偏低
管理人员素质偏低主要体现在以下两个方面：
1、缺乏主动性。所谓主动性指作为组织的管理者在工作中要不惜投入较多的精力，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作效率、避免问题的发生。当前我国非政府组织的管理者大都将组织当做“养老院”，“混日子”，不能主动为组织谋求长期的发展。
2、抵挡利益诱惑能力差。由于非政府组织的非营利性、志愿性等性质，非政府组织以服务大众为目标，即使有收益也要用于继续开展工作，不可以私人分摊。很多的管理者无法严格把握自己，侵吞本应用于服务大众的资金。
除此之外，有的非政府组织管理者立场不清，打着学术研究的幌子，搞非法活动或者利用非政府组织宣传一些错误的观点和言论，扰乱社会秩序的稳定。所有这些都与管理者素质较低有很大的关系。
(四)创新能力低
作为管理者必须具备一定的创新能力。创新作为“民族进步的灵魂”对非政府组织的发展也是极其重要的。当前非政府组织的人才仅“看眼前”，往往疲于应付组织日常生活中出现的问题，缺乏创新的思维。
三、我国非政府组织人才培养的“顶层设计”
“顶层设计”本是系统工程的一个概念，从十二五开始中央文件引进“顶层设计”这一名词。简而言之，就是一个总体规划的具体化。自此“顶层设计”这一概念开始应用于政治和经济体制改革等的各个领域。对我国非政府组织人才培养来说采用“顶层设计”的方式也是很有利的。
(一)建立科学的人才进入机制
非政府组织需要引入这样一种人力进入机制，即要从组织发展与目标、人力资源规划目标、现有人员状况、近期和长期需求的状况等方面出发制定人才需求计划。
(二)注重人才的培养
1、学校培养
在各大高校建立与非政府组织的运作和管理相关的专业，系统学习非政府组织的国外先进经验，同时深入研究我国非政府组织的发展现状，发展环境的特点等，在此基础上，逐渐探索形成适应我国国情的非政府组织的发展计划。培养出一批掌握非政府组织专业知识的高级管理人才，提高进入非政府组织的人才的水平;
2、在职培训
在学校培养的基础上，从业者已经具有了一定的知识背景。在工作过程中也应该为管理者提供持续的培训。包括组织专家培训班为管理者进行更深入、合时宜的知识;
3、建立360°的全方位培养体系
除了对专业知识的培养外，还要侧重于使命感、责任感和道德感等的培训，以360°的全方位培养体系来加深管理者对组织宗旨的认同和提高管理者的社会服务意识。
(三)科学的配置人力资源，做到人事相宜
非政府组织的管理者要能够根据员工的能力、兴趣等因素进行综合的考虑，争取把最适合的人安排到最适合的岗位，以此来发挥人的最大效能。同时要实现组织中人员老、中、青相结合，避免组织人员的老龄化。积极大胆地引进国内外各类专业人才,主要是长期从事有关工作的专家和技术人员、归国留学人员及国外相关专业人才等。
(四)建立健全的人事制度
西方非政府组织一般从建立开始就有较为健全的制度和机制,包括清晰的财务制度、晋升的激励制度、满意的薪酬制度,并有明确的组织目标和宗旨。这些制度和措施使组织发展进入良性轨道,也使组织人员受到关注与激励,并且大部分非政府组织的活动也是透明的。我国也应该借鉴这一有益经验，管理者只有先建立了这一系列规范的制度，日常的管理才能够高效有序。同时也可以有充足的时间为组织的长远发展做规划，制定人力资源的发展战略。
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