一年之初，万物复苏。许多人也在这个时节跃跃欲试，跳槽转行。招人难，用人难是令所有企业主烦心的大事，社会能见度尚低的非营利行业尤其如此。因客观存在的社会认同、薪酬待遇、职业前景等问题，很多NGO负责人都在为招人难而发愁。
在非营利行业就业，对不少同行来说可能意味着不能给自己带来有尊严的生活。入行NGO，职业生涯早期还好，结婚生子后，工作强度和收入等带来的现实压力迫使一些人提前离去。这里无任何“道德”批判，我们行业还远未成为一个“正常人”都可选择的行业。
在这个问题上，各NGO组织，特别是领军机构，应当光明正大地提出需求，让捐赠人、资助方都能从忍受到理解和接受。毕竟从根本上说，NGO是“人”的行业，最大的成本就是“人”。我所在的NGO办了一所学校，最大的成本无非是人的成本，招到优秀的管理者和教师的成本。很多服务类NGO更是如此。
其实，非营利行业硬性条件虽不如其他行业，但软性条件是独具优势的，比如相对宽松的环境、成长空间、充满人文关怀的工作氛围等。更关键的一点是：这是在从事一项有意义的事业。
这在当下尤为重要。驱动人们发自内心去做某项工作的动力已经从简单的“胡萝卜加大棒”(物质奖励加制度惩戒)转变为人们内心的深层次追求，即《驱动力3.0》所讲的：自主、专精、意义。非营利行业的工作恰恰能很好地给予员工这三点：有足够的空间让员工自主探索发展，找到自身契合组织目标的擅长点和兴趣点，进而磨炼技能到专精的程度。而促使员工自主自发工作的诱因不外乎他所从事的是一份有意义和创造社会价值的工作。
专注于青年群体和青年文化研究的团队青年志曾发表过一个关于90后青年生活形态的报告《大时代里的小世界》。报告指出，“虽然90后比较关注自我，但是他们更加尊重人的个性和自由，对不同的观念和行为表现出更多的包容。”90后们因为关注自我，理想化，自由主义，而呈现出较高的马斯洛需求层次，这些都是NGO对90后形成职场吸引力的关键。
当越来越多的90后成为职场新人，非营利组织需要通过专注于某领域达到专精，不断提炼出鲜明的品牌个性，积极主动地传播工作成效和组织文化，从而吸引这些行业生力军。
大学生就业难早已成为社会问题，而NGO还没有成为诸多毕业生的主动选择目标。这既是信息供需问题，也是匹配问题。很多人可能并不知道有这么一个行业可以选择，也不知道自己原来很适合在这个行业发展。
本人担任理事的益微青年最近在招聘时用到的一个小方法挺有创造性，也很适合推广。益微为前来应聘者专门设计了一个工作坊，帮助应聘者在熟悉益微使命、业务的同时，更了解自己的特质。工作坊的效果不错，参加面试的人用“贴心、奇葩、震撼、温暖”来形容，没通过面试的人也说要赖着当志愿者了。这个安排在入职前的工作坊增加了求职者和目标职位的匹配度，降低了入职后的磨合成本。操持各类工作坊是很多非营利机构的强项，个人觉得这个方式值得尝试。有愿意取经的，可以联系益微的负责人“EV柚子(刘斌)”。
再回到招聘本身，除去各个岗位本身的职责要求外，参与招聘的事情多了，会发现招聘成功这事有一种“其妙处存乎一心”的感觉，跟相亲有几分相似。事先列再多条条框框，遇到了对的人似乎都不是什么问题。这种对的感觉并不那么绝对。各方面条件优异，精英味道十足的未必能长久;其貌不扬，不显山不露水的最后也可能干出一番不俗的业绩。我们需要的是当机立断，把人用好，起初的一点点初始条件差异并非起决定作用。
非营利行业可以挑人的余地并不大，挑人机会成本相对要高。所以对了眼缘，了解清楚该人没有不良背景，有反思能力，有好学心，大可放心录用。把自身机构做专做精，解决好用人的匹配问题，人人皆有可能成为人才。
